Sumário:
I - Por força do princípio da segurança do emprego,
consagrado no artigo 53º da Constituição da República, como um direito
fundamental inserido no capítulo “Direitos, liberdades e garantias dos
trabalhadores", nenhum trabalhador pode ser despedido sem justa causa.
II - No conceito de justa causa concorrem um elemento
subjetivo - o comportamento imputável da culpa, por ação ou omissão, do
trabalhador, e outro, objetivo, que se traduz no desvalor jus laboral desse
comportamento e nas suas consequências negativas, cuja gravidade comprometa por
forma irremissível a manutenção da relação de trabalho.
III - O juízo de prognose dessa impossibilidade estrutura-se
em critérios objetivos, ou seja, os de um bom pai de família ou de um
empregador normal.
IV - Como a relação de trabalho tem vocação de perenidade,
apenas se justificara o recurso a sanção expulsiva ou rescisória do contrato de
trabalho, que o despedimento representa, quando se revelarem inadequadas para o
caso as medidas conservatórias ou corretivas, atuando, assim, o principio da
proporcionalidade.
V - Na ação de impugnação de despedimento, o ónus da prova
incumbe ao trabalhador, quanto a existência do contrato de trabalho e ao
despedimento, recaindo sobre a entidade patronal, nos termos do artigo 9 da Lei
de Despedimentos, quanto a verificação de justa causa de despedimento invocada.
VI - Ocorre justa causa de despedimento sempre que o
comportamento culposo do trabalhador afronte por forma grave, tornando imediata
e praticamente impossível a manutenção da relação empregadora, o princípio da
confiança com o empregador, que necessariamente lhe subjaz, e o dever de
lealdade que recai sobre aquele.
VII - A gravidade dessa ofensa deve ser apreciada à luz das
funções do trabalhador, devendo considerar-se tanto mais intensa quanto mais
elevados forem, quer a posição do trabalhador no quadro funcional da empresa,
quer as tarefas que lhe estejam cometidas, quer o grau de confiança, por parte
da entidade patronal.
VIII - O repetido desinteresse do trabalhador pelo
cumprimento dos seus deveres, mormente quando lhe estão cometidas funções de
chefia e atribuições da maior relevância, determinando uma total perda da
confiança pela entidade patronal, tornam imediata e praticamente impossível a
manutenção da relação laboral, constituindo justa causa de despedimento.
Introdução:
Ora, neste acórdão encontra-se um claro interesse coletivo,
da parte dos trabalhadores, sendo que este acórdão se destina justamente a
permitir que esse interesse coletivo seja realizado. Este interesse encontra-se
complementado no artigo 4º do Código do Procedimento Administrativo,
relativamente à proteção dos direitos e interesses dos cidadãos.
Contudo, relativamente à obrigação do ónus da prova (ponto
V) ao trabalhador da falta de justa causa no despedimento, encontramos também um
interesse privado do lado do empregador
Desenvolvimento:
Relativamente ao art. 53º da Constituição, encontramos uma
norma relacional, já que regula a relação entre dois particulares (empregado e
empregador).
Este artigo está ligado diretamente com o critério da
adequação do princípio da proporcionalidade (ponto IV), que, segundo o
Professor Marcelo Rebelo de Sousa, “proíbe a adoção de condutas
administrativas inaptas para a prossecução do fim a atingir”. Assim, ao
restringir o direito de despedimento do empregador, este artigo terá de se
revelar eficaz e apto para o atingir. Este critério está presente também no
artigo 7º nº 1, que defende que “a Administração Pública deve adotar os
comportamentos adequados aos fins prosseguidos”.
Ora, neste artigo encontramos uma dimensão objetiva dos
direitos dos trabalhadores, que implica uma nova conceção da empresa, em que o
empregador encontra importantes restrições no seu poder de direção, e os
trabalhadores deixam de ser sujeitos passivos da organização alheia.
A proibição presente neste artigo vincula diretamente as
Entidades públicas e privadas, não se dirigindo apenas ao Estado-legislador no
seu papel de proibir os despedimentos sem justa causa. Exige-se aqui do Estado
a garantia de que a proibição constitucional seja observada.
A garantia do direito à segurança no emprego e à proibição
dos despedimentos sem causa obedece, para além do princípio da
proporcionalidade, a requisitos como o controlo da prognose, pois o motivo
desta restrição tem de aferir-se pela subsistência, no futuro, das razões
invocadas como última ratio do despedimento.
No contexto do juízo da prognose, os critérios a ter em conta
será o de um bom pai de família e de um empregador normal (ponto III) Ora, a
criação destes critérios será uma forma de reduzir a subjetividade do conceito
de “despedimento sem justa causa”, assim vinculando esta definição aos
critérios ético-morais que definem um homem médio racional.
Finalmente, faz-se uma definição abrangente do despedimento
com justa causa, afirmando que esta ocorrerá, no ponto VI do sumário, caso o
trabalhador aja culposamente de forma a violar o princípio da confiança com o
seu empregador, impedindo claramente a continuação da relação jurídica
empregado-empregador;
No ponto VI, implica que outro critério a ter em conta para
o despedimento será o da importância e relevância do papel do empregado na sua
função, vindo seja na sua posição hierárquica na empresa, seja na tarefa que
este desempenha, ou na confiança que o a entidade empregadora lhe coloca; por
fim,
Por fim, no ponto VIII, o despedimento será considerado com
justa causa caso haja um desinteresse consistente da parte do trabalhador,
pondo em causa, igualmente, o princípio da confiança com o empregador,
tornando, assim, impossível a manutenção desta relação jurídica.
Bibliografia:
Direito Administrativo Geral - Tomo I - Introdução e Princípio Fundamentais, Marcelo Rebelo de Sousa, André Salgado de Matos
Constituição da República Portuguesa Anotada, J. J. Gomes Canotilho/ Vital Moreira
Curso de Direito Administrativo - Volume I, Diogo Freitas do Amaral
Francisco Afra Rosa, Nº 59093, Ano 2 Subturma B15
Sem comentários:
Enviar um comentário